Pasar Tenaga Kerja PNS

Seorang sepupu sedang bersiap-siap pindah kerja untuk ketiga kalinya. Setiap kali ia pindah perusahaan, hampir dipastikan ada keuntungan finansial dalam penawaran pindah tersebut. Gaji bertambah, jabatan pun terdongkrak. Dalam bidang industri yang digelutinya, yaitu perminyakan, pasar tenaga kerja memang hampir terbentuk sempurna. Mudah baginya untuk memilih tempat kerja yang memberikan penawaran lebih menguntungkan.

Seorang sepupu lain lebih gila lagi. Ia memang membangun karirnya dengan jurus kutu loncat. Sejak lulus Sarjana Pertanian kira-kira 20 tahun yang lalu, ia memulai karirnya sebagai asisten perkebunan. Beberapa tahun kemudian, ia pindah ke perusahaan perkebunan lainnya sebagai manajer kebun. Dalam hitungan belasan tahun karirnya, ia melakukannya beberapa kali lagi sampai saat ini mencapai posisi Vice Director.

Seorang kawan juga bertipe kutu loncat. Sebagai lulusan D1 Teknologi Informasi, ia sadar sangat sulit bersaing dengan lulusan S1 TIK. Karena itu ia tidak mengharap jabatan. Yang dikejarnya cukuplah kenaikan gaji. Terkadang ada penawaran pindah kerja dengan imbal dua kali gaji atau lebih.

Ketiga contoh di atas adalah contoh ketersediaan pasar tenaga kerja untuk industri tertentu. Keuntungan dari adanya pasar ini adalah selalu terciptanya harga equilibrium di antara persilangan penawaran dan permintaan tenaga kerja. Karyawan sebagai pihak yang memberikan penawaran diuntungkan dengan adanya taksiran harga yang sesuai dengan tingkat keahlian yang diberikan. Sementara kumpeni sebagai pihak yang melakukan permintaan, diuntungkan dengan adanya kisaran standar harga tenaga kerja.

Harga Equilibrium dalam Pasar Tenaga Kerja

Harga Equilibrium dalam Pasar Tenaga Kerja

Sayangnya, pasar tersebut tidak tersedia bagi PNS seperti saya. Pengaturan harga tenaga kerja PNS (baca: gaji dan tunjangan) sudah diatur dalam peraturan perundang-undangan. Termasuk pula besaran honor yang diatur di Standar Biaya Umum. Sangat kecil ruang yang tersedia untuk membentuk pasar tenaga kerja bagi PNS. Ketika Anda (yang PNS) mendapat “rejeki” mutasi, umumnya gaji dan tunjangan tidak berubah.

Dalam konteks pasar tenaga kerja PNS, hanya beberapa kejadian yang dapat memengaruhi harga tenaga Anda. Yang pertama adalah promosi. Dengan mendapat promosi ke tingkat jabatan yang lebih tinggi, maka harga tenaga Anda juga meningkat. Tetapi jika dilihat dari harga jabatannya maka sebenarnya sama saja (eselon IV di unit ini dan unit itu umumnya memiliki harga yang sama). Bisa juga Anda pindah ke unit yang grade remunerasi-nya lebih tinggi. Dengan demikian harga tenaga Anda juga akan disesuaikan dengan grade di unit yang baru. Kondisi ini mungkin lebih mencerminkan harga tenaga Anda karena telah memiliki unsur permintaan dan penawaran.

Adapula jurus yang lain, yaitu mengubah status struktural menjadi fungsional atau sebaliknya. Sudah umum ditemui, jika kondisi sedang menguntungkan menjadi struktural maka seseorang cenderung meninggalkan posisi fungsionalnya menjadi struktural. Misalnya: dengan jalur fungsional, seseorang dapat lebih cepat mencapai golongan III/c. Setelah mencapai golongan tersebut, ia dapat menyeberang ke struktural dan menjadi pejabat eselon IV. Jabatan eselon IV memang mensyaratkan golongan minimal adalah III/c. Sebaliknya, seseorang dengan jabatan yang sepertinya sudah mentok di eselon III, ia dapat bersalin rupa menjadi fungsional agar golongannya dapat terus naik. Perpindahan antarstatus ini juga termasuk proses membentuk harga tenaga kerja PNS karena melibatkan unsur permintaan dan penawaran.

Penyesuaian gaji berkala dan kenaikan gaji 15% per tahun tidak saya masukkan dalam hitungan harga pasar karena tidak ada unsur permintaan dan penawaran. Jadi kedua hal tersebut saya anggap tidak membentuk pasar tenaga kerja PNS.

Sempitnya pasar tenaga kerja bagi PNS memang memberikan satu karakteristik yang berbeda dari pasar tenaga kerja swasta. PNS cenderung dihargai hanya dari atribut formal yang dikenakannya, alih-alih dari potensi yang dimilikinya. Secara agregat, hal ini merugikan organisasi yang memperkerjakan PNS, karena SDM tidak diberdayakan secara optimal. Ada inefisiensi antara input potensi dan output kinerja organisasi. SDM yang dikelola secara formal juga memiliki kerugian psikologis. Motivasi PNS potensial dapat menurun karena merasa tidak dihargai. Ujung-ujungnya, makin banyak PNS apatis yang hanya menjadi free rider. Sikapnya terbentuk atas dasar premis, “Apa untungnya buat saya?”. Salah siapa kalau sudah jadi begini?

Solusi sementara yang bisa saya usulkan bagi Anda, PNS berpotensi tinggi, hanyalah: carilah penyaluran di tempat lain. Potensi terpendam Anda bisa disalurkan melalui kegiatan-kegiatan sosial, bisnis sampingan, klub hobi, pembina ekskul di almamater Anda, dll. Simpan dan asah potensi Anda sampai pasar tenaga kerja PNS sudah cukup ideal.

Bagaimana kalau tidak pernah ada pasar ideal bagi PNS? Hehehe.. Mungkin sudah saatnya bagi Anda untuk terjun ke pasar tenaga kerja yang sempurna saja.

PS: Ingat, lawannya promosi adalah demosi. Lawannya mutasi normal adalah mutasi usiran (ke kantor yang nggak enak tentunya). Hukuman disiplin dapat menurunkan penghasilan Anda. Begitu pula hukuman sosial :p

Categories: Isi Hati, Isi Kepala

  • Menurut saya ada saatnya pasar sdm PNS adalah “Pasar Persaingan Sempurna” di mana pemilik jasa (Calon PNS) dan pembeli (instansi pemerintah) mengetahui dengan jelas harga pasar dan informasi tersebut tersedia secara luas bagi kedua belah pihak, yaitu saat rekrutment PNS baru.
    Dan sang Calon PNS apabila telah menjadi PNS _di Kementerian Keuangan misalnya_ masih bisa “menjual diri” di pasar pemerintah daerah.

    • Pendapat yang menarik mas Joe..

      • wah, young boss disini arintya, selalu ada biaya entertainment tiap bulan, be it nonton 21, main billiard, airsoft gun, futsal, you name it lah (g_rock_n_roll)